[CONSEILS ENTRETIEN D’EMBAUCHE]

8 questions interdites en entretien d’embauche

Lors d’un recrutement, l’employeur ne peut qu’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. Les questions d’ordre personnel sont formellement interdites.

Les questions qui suivent sont formellement interdites en entretien d’embauche. Le candidat n’a absolument pas à y répondre et peut même traîner l’employeur devant la justice le cas échéant. En effet, l’article L. 1221-6 du Code du travail stipule que les "informations demandées lors d’un entretien d’embauche doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles". Tout le reste est interdit, à de rares exceptions près...

1. Situation familiale

Marié(e), célibataire, avec ou sans enfant ? Cette question n’a rien à voir avec vos compétences. Malheureusement encore trop souvent, des femmes se voient demander si elles ont un enfant ou comptent en avoir un plus tard… L'employeur n'est pas non plus autorisé à demander au candidat le métier de son conjoint(e), ni même le nombre d'enfants que compte éventuellement le foyer. Pour le législateur ces informations pourraient fournir des indications sur le milieu social et jouer sur la suite de l'entretien... La CNIL estime qu'il est également interdit de poser des questions relatives au logement, à l'entourage familial, à la domiciliation bancaire ou à des emprunts souscrits...

A noter, selon les missions à pourvoir, une question en lien avec la situation familiale pourrait sembler justifier. C'est le cas si le poste risque d'avoir une incidence sur la bonne santé de la mère et de l'enfant.  Mais là encore, poser la question est interdite. L'employeur devra se contenter d'attendre les résultats de la visite médicale afin de savoir si le candidat ou la candidate est apte à exercer la fonction concernée.

2. État de santé

Lors de la visite médicale, l’employeur peut demander un certificat ou un examen médical pour déterminer l’aptitude du candidat à travailler mais il n’a pas à connaître dans le détail la condition physique du futur salarié. Seul un médecin du travail peut évaluer l'aptitude médicale d'un salarié. Pour certains postes, comme pilote de ligne ou pour des missions exigeant une surveillance médicale, les candidats bénéficient d'un tel examen avant leur embauche, selon le code du Travail (R. 4624-10). Le médecin du travail, sous couvert du secret professionnel, peut simplement dire à l'employeur si la personne peut travailler mais en aucun cas dévoiler des informations relatives à son état de santé.

La cour de Cassation a rappelé en 2002 que le dossier médical d'un salarié ne peut pas être communiqué à son employeur.

3. Sexualité

En matière de sexualité, chacun est libre de faire ce qui lui plaît. Cette question relève uniquement de la vie privée du candidat. Etes-vous gay/ lesbienne, en "couple", etc. ? est donc une question totalement interdite. Si un candidat estime avoir été victime de discrimination sur ce critère, il pourra attaquer le recruteur. Et gagner s'il arrive à prouver le caractère discriminatoire du recrutement.

Si le juge estime que les éléments apportés par le salarié indiquent un cas de discrimination, ce sera alors au recruteur de prouver que son choix d'écarter le candidat reposait sur des éléments objectifs et non-discriminatoires (art. L 1134-1 du code du Travail).

4. Religion

Là encore, la religion relève de la vie privée du candidat qui n’a strictement rien à voir avec ses compétences. Si la question de la religion en entreprise semble prendre de plus en plus d'importance, le code du Travail stipule pour autant déjà qu'il est interdit de mentionner l'appartenance religieuse dans l'offre d'emploi, de se renseigner sur la confession lors de l'entretien d'embauche et bien sûr d'évincer un candidat en fonction de sa pratique ou encore interdire la pratique du jeûne dans l'entreprise.

Ainsi, si un employeur demande : "Mangez-vous de tout ?", le candidat pourra lui signifier que cette question est interdite, qu'il n'a donc pas à y répondre et, s'il le souhaite, l'attaquer en justice.

5. Syndicalisme

On imagine bien pourquoi cette question peut être tentante à poser. Elle est pourtant interdite. Dans tous les cas, il paraît peu probable qu’un candidat y réponde par l’affirmative. Cette question est jugée discriminatoire mais surtout elle porte atteinte au principe de liberté syndicale.

Pour rappel, l'entreprise ne peut entraver l'exercice du droit syndical. En cas de manquement à cette loi, l'employeur est passible d'une peine : soit un un emprisonnement d'un an et une amende de 3 750€ soit, l'une des ces deux peines. L'amende sera doublée en cas de récidive.

6. Opinions politiques

La politique fiscale du président vous en pensez quoi ? Vous avez le droit de parler politique en entreprise, mais le recruteur n’a pas à vous demander pour qui vous votez. Sauf à candidater auprès d'un employeur exerçant dans la politique. Mais on imagine difficilement un candidat votant à droite postuler pour un employeur de gauche (et vice-versa)...

Si la question se veut "subtile" (Etes-vous pour ou contre le mariage gay ? par exemple), vous pouvez, là encore, répondre que cette question est interdite ou signifier plus poliment au recruteur que vous êtes venu pour vendre votre force de travail et non pas débattre de vos orientations politiques.

7. Justice

Même si vous avez eu des démêlés avec la justice, l’employeur n’a pas à mener ses recrutements en fonction de ce critère. Il existe toutefois des exceptions. C'est par exemple le cas lorsqu'un candidat postule à un poste de vigile. Cette profession étant soumise à une autorisation préfectorale, l'employeur peut exiger un casier judiciaire. Dans les autres cas, ce n'est pas légal. Même pour exercer dans une crèche, un employeur n'a pas à vérifier les antécédents du candidat même s'il a peut-être déjà été condamné pour des faits d'attouchements...

 8. Origines

La question de l’origine du candidat n’a bien évidemment rien à faire dans un entretien d’embauche, comme toutes les questions précédentes qui sont considérées comme discriminatoires. En 2009, la cour de cassation a condamné un employeur qui durant l'entretien d'embauche avait demandé à un employé d'une maison de retraite de se faire appeler "Laurent" au lieu de "Mohamed" (Cass.Soc 10/11/2009 n°08-42286).

Et même si la question peut paraître anodine, elle n'est pas légale : M. Guirec Gombert, vous êtes breton ?  n'a pas sa place en entretien d'embauche puisqu'une nouvelle fois elle ne permet pas à l'employeur d'évaluer les qualités professionnelles du candidat...